在体验式培训中，一直强调以学员为中心，作为一个培训师主要的职责就是营造一个平台，深圳拓展团建让学员在上面发挥。体验式培训的项目本身充满了魅力，对很多学员，尤其是初次尝试的学员有很大的冲击力，每做完一个项目都有他独特的体会。做为培训师来讲，我们关键是要营造一个分享和学习的气氛，争对不同学员的感受，强化他的体验，给予理论的养分，从而达到培训的目的。

第一、项目的回顾是从培训前开始
     每个体验式培训的项目都是一个道具，或者说是一种方式，培训组织者希望能通过这样的形式，以达到他们的培训的目的，这个目的是和企业的要求相关联的。所以做好回顾的最初一步是了解培训目的和了解培训对象。而这两者又是不可分的，因为目的和企业本身的现状息息相关。除了参考客户经理的班前资料外，培训师还应该自己去收集一些资料，以咨询顾问的眼光去看待这一次培训，从而达到真正帮助企业成长的目的。
收集的资料包括：
*企业所从事的行业和主要业务       
*历史和未来计划       
*文化和价值观       
*在同行竞争中的地位       
*目前面临最大的挑战       
*参训员工的构成，包括文化背景、性别       
*参训部门在企业中的地位       
*工作性质和特性       

第二、项目操作对回顾的影响      
    有一句话非常正确，回顾不是在项目结束后才开始的。的确，项目的不同操控对学员来讲有不同的感受。比如，在一些项目中允许学员用时间购买资源，可以给学员领悟所有的资源的获得都是要有代价的。
另外，培训师在项目进行过程中一定要密切关注学员的表现，尤其是有突出表现的学员，这实际上是在积累回顾中的素材。

第三、回顾的操作      
    体验式游戏和体验式培训最大的区别就在于，在回顾中学员领悟了什么？有没有孕育出团队相互学习的气氛？学员能否真正完成体验式学习圈中“发表”“反思”和“理论”三个阶段的学习。过山车一样很好玩，很刺激，但是为什么大多数人玩过后说不出什么呢？因为缺少了“回顾”这个阶段，体验的刺激保留的东西很少，更不用谈能达到“应用”了。回顾操作一般有下面四个阶段：
一、自然发挥阶段
    这可以说是一个从“活动”到“发表”的过渡阶段。因为刚刚完成项目，学员的身心还沉浸在活动给他带来的冲击当中，或者兴奋、或者沮丧、或者满足……。在这个阶段，培训师应该留有一定的时间给学员梳理心情，以顺利代入回顾的状态,并营造一个轻松、自然的气氛，以便学员放松心情投入回顾当中。
如过是培训刚刚开始，学员还没有形成回顾的习惯，可以予以适当的引导。
1 、对项目的介绍引导。
我们刚刚完成的项目叫做“XXX”，为什么会有这样一个名字呢？大家都体验过了，请谈谈
2、 鼓励和赞扬引导。
在刚刚的那个项目中，我们队所有的队员都成功完成了挑战，证明了我们的能力和毅力。大家给自己一些掌声。
3 、自由议论引导。
如学员已经养成回顾习惯或者某些项目使他们情不自禁地发表议论，可以任其自由议论一段时间，如有条件，可以将其所说的话写在白板上。
二、学员发表阶段
        这个阶段，主要是让学员把自己的体验讲出来与其他人分享，培训师在这个过程中应该是引导学员开口。在整个培训过程中，培训师大部分时间是运用“漏斗式”的提问方式引导整个回顾。
所谓漏斗式就是由开放式的问题，并从项目本身带来的感受开始引导，随着回顾阶段的深入，运用其他的提问方式，如选择性提问，或者封闭性问题而达到“反思”和“理论提升“的目的。
在发表阶段，最常用的提问方式有：
1 、个人感受式提问。
·    刚才的那个项目，你最大的感受是什么？
·    刚才你看到了什么？听到了什么？
2 、项目评价式提问。
·    刚才的那个项目，你认为我们做得怎么样？
·    大家觉得我们做得如何？
3 、突出重点式提问。
    如果在项目进行过程中对学员进行了观测的，可以针对其不同的表现而提问，同时将“漏斗“收窄。
·   作为第一个做的人，你最大的感受是什么？
·   你是最后一个做的人，感觉如何？
在发表过程中，有几点需要注意的：
1 、可以挑选比较活跃，或着比较喜欢表现的学员首先进行回顾，比较内向的学员放在中间。而领导等人一般不安排在第一个，因为往往领导定下了基调，其他人未必肯把自己的真实感受说出来。
2 、在这个阶段，应对学员的分享予以回应，但不应在这个阶段评价，或者只做简单的评价。
·    如学员对自己克服困难，完成项目有自豪感，可以带领团队用掌声予以肯定。
·    学员没有领悟到项目进行中的错误或者观念不符合培训目标时，可以重复学员讲的原话，表示重视，也提醒其他的学员重视。
·    如有学员之间产生了争论，不宜马上表明观点，可以给予争论的时间，但是要注意控制，不可产生不良的后果，影响培训。

三、反思阶段
在这个阶段中，培训师的“漏斗“越收越窄，带领团队发掘“行为”背后的“态度”。从怎么做的，到一个“为什么这样做”的阶段。使项目和我们日常的工作相结合起来。这是决定整个培训是否成功的关键步骤，反思得好，学员能够从中领悟到现实中有用的东西，否则不但回顾的目的没有达到，甚至还使学员产生抵触情绪，影响整个培训。
1 、陈述事实法
·    我注意到了，在第20分钟的时候，有XXXX的现象，为什么呢？
·    刚才大家的行动停顿了约5分钟，在做什么？有什么作用？
2 、直接提问法
·    你为什么会感到信任呢？信任对团队工作有什么影响？
3 、联系法
·    这和我们平时的工作有没有像类似的地方？
4 、反思法
·   为什么会有这种现象呢？问题在哪里？
5 、隔山打牛法
    在说到一些团队暴露的问题的时候，可以照顾学员的感受，运用故事或者案例来予以说明。
实际上不只是不足的方面要“反思“，其实好的方面也要知道为什么好，使好的行为成为习惯和制度。

四、理论提升阶段
    这个阶段，培训师主要根据培训目的和学员项目执行过程中的表现，对这个项目所诉求的学习点相结合，给予理论模型或者指导。
1 、归纳总结法：
谢谢大家刚才的发言，其中我们谈到信任的问题，以及信任对团队的作用。让我们来看看。。。。。。
2 、故事、案例引导法
3 、对比法
在我带过的一个团队中，他们做这个项目。。。。。。
在这个阶段中，是最能展示培训师风采的环节，培训师的水有多深往往在这个阶段就能试出来。
·  时间不可以太长，以5分钟左右为佳；点不可太多，1-2个点为益。
·  可以让理论内容与学员实际工作相结合，用他们平时工作中的事例予以说明。
·  以一两句名言或者发人深省的话结束理论提升

第四、“应用”环节过渡
    到此为止，个别项目回顾的环节已经结束，可以创造一些条件，让学员在本项目中学到的东西马上应用到下一个项目中，可以采用以下的一些方法。
1 、团队合同法
·    从刚才那个项目中，我们总结出在领导、沟通方面有问题，请大家制定一些原则，指导我们团队。
2 、鼓励法
·    大家有没有信心把这个优秀成绩一直保持下去？
如果没有了回顾，培训中的活动只是游戏，只有靠培训师的带领，让学员发掘的感悟和心得，才是他们真正的收获。

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